Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist es, Gehaltsunterschiede sichtbarer und faire Bezahlung besser überprüfbar zu machen. Die konkrete Umsetzung in Österreich, die bis 07.06.2026 erfolgen hätte müssen, ist jedoch noch nicht abgeschlossen.
Neben der Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung erhalten Stellenbewerber das Recht auf Information über das vorgesehene Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle sowie über die einschlägigen Bestimmungen des anwendbaren Kollektivvertrags. Arbeitgeber dürfen Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen. Aktiv beschäftigte Arbeitnehmer haben künftig das Recht, das Durchschnittsentgelt ihrer Vergleichsgruppe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – zu erfahren.
Gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit
Anhand objektiver, geschlechtsneutraler und (falls vorhanden) mit den Arbeitnehmervertretern vereinbarter Kriterien sollen Arbeitnehmer beurteilen können, ob sie sich im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Dazu müssen Arbeitgeber geschlechtsneutrale Stellenbewertungs- und -klassifizierungssysteme einführen bzw. Kategorien von Arbeitnehmern definieren, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, wodurch ein transparentes Vergütungssystem gewährleistet werden soll.
Bezifferung des relevanten Entgelts
Für Zwecke der Entgelttransparenz und Vergleichbarkeit muss das relevante Entgelt entsprechend definiert und beziffert werden. Im Arbeitsrecht besteht kein einheitlicher Entgeltbegriff, sondern wird als Entgelt jede Art von Leistung des Arbeitgebers verstanden, die dem Arbeitnehmer als Gegenleistung für die Zurverfügungstellung seiner Arbeitskraft gewährt wird. Während die ziffernmäßige Definition z.B. des jährlichen Grundgehalts, von Zulagen, (variablen) Barvergütungen oder Sachleistungen in der Regel gut möglich sein wird, kann die Bewertung von Aktienoptionen, Pensionszusagen, Dienstwägen, Krankenversicherungen, privaten medizinischen Leistungen oder Lebensversicherungen unter Umständen zu Problemen führen.
Rechtsfolgen bei Verstößen gegen die Entgelttransparenz-Richtlinie
Mangels gesetzlicher Umsetzung der Richtlinie sind derzeit nur die in der Richtlinie vorgesehenen Instrumente bei Rechtsverletzungen, wie etwa Schadensersatzansprüche rückwirkend für 3 Jahre oder angemessene Sanktionen und Geldbußen, bekannt. Die nationale Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.
Berichtspflichten für Dienstgeber
Abhängig von der Beschäftigtenanzahl müssen Dienstgeber, beginnend ab 2027 für Unternehmen ab 250 Beschäftigten, in regelmäßigen Abständen Berichte über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle erstellen und zugänglich machen. Nach der Richtlinie bestehen für Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten zwar keine Berichtspflichten, ob Österreich dennoch auch für solche Betriebe Berichtspflichten vorsehen wird, bleibt abzuwarten.